作为记者，经常要与各企业的老总和总监打交道，了解企业目前的状态以及行业的特点，有两点体会给我的印象非常深：一是几乎每家企业的老总都表示自己缺乏人才，招不到合适的人选；二是日化行业里总监级的人物流动非常频繁，甚至发生过这样的事情，记者在一家企业和总监做了个采访，两个星期后，到另一家企业做采访时，又碰到了这位刚跳槽过来的总监。难怪有人这样形容日化行业的总监们：士别三日，当换了公司。

日化行业的奇怪现象，造就了一个恶性循环。一方面，由于人才的不稳定性，致使企业老总在用人方面开始出现迟疑，不敢赋予十分的信任，凡事都给自己留了一条退路，因为高端人才流失之后，带给企业的痛和后遗症，老总们即使没经历过，应该也都听说过，个个心有余悸；另一方面，由于企业老总在用人方面存在犹豫，没能十足信任和放权，使一些人才操作起来感觉束缚手脚，放不开，导致有些该体现出来的能力反而没能得到体现，久而久之，终生去意。

可以这样说，日化企业，特别是中小型的本土企业，正遭遇着一场人才危机。虽然，老总也好、总监也好，基本上都知道这场危机的主要根源所在，但行业和企业的局限性，硬是让这场危机一直漫延下去。而时值年底这个非常时刻，更是引爆这场人才危机的导火线，有多少中小企业的总监们等着年底一到，奖金一发就远走高飞，我们不得而知，但从反馈回来的信息看，应该有不少企业正为着明年公司如何再找到一个合适的总监发愁呢！

跳槽对人才自身的影响

人才流失，对于人才和企业来说，其实是一把双刃剑，对双方都会产生一定的影响。首先我们从人才自身方面来分析。

众所周知，营销总监、市场经理等营销人才最主要的职能作用体现在市场上的开拓、维护、管理，很多时候，合作客户都需要自己起早摸黑、风雨兼程去发展，要想铺下一个区域的完善网点，说实在也不是一件容易的事。随着工作的更换，十有八九，这批客户就不见了。为什么呢？一来，可能你跳槽的新企业产品定位和原来的销售网点不同；二来，如果产品定位相同了，客户因为签了合同做了一种产品，可能不会想再做一个同类产品；三来，刚刚和客户建立好关系，你这样一走，客户和新负责人员沟通起来可能就不那么方便了，因此，可能对你这个人已经心存蒂见。因此，可以这么说，一个人才跳槽，即使到了同类企业，工作上基本也是从零开始。

另外一点，一个人才跳槽之后，可能付出的个人代价是很大的。如果是平时跳槽的话，基本上很多业绩奖金都拿不到；而且，如果不是事先联系好了企业，贸然离职的话，不一定马上就可以上班，有时候，还会呆在家里过个一两个月才能重新上岗。这期间，对于一个人才来说，虽然是得到了休息机会，但是，损失了不少时间和金钱。

有些人才在跳槽时，总是以为自己掌握了原来公司的资源，找起工作来很容易。但是，有没有想到这样的问题，现在的日化企业，人才流动的都是中小企业，大企业较少流动，因此，来来去去的企业也不会差距非常大。另外，对于这批企业来说，本身也是一个人才流动相对频繁的企业，那么可以肯定，公司的文化或者某方面可能对人才的吸引力不够，才会造成人才的不断流失。还有更致命的一点就是，你从一个企业出来，带着企业的资源来到新公司，新公司的老总虽然很欢迎，但是，老总的心里肯定会有这样的防线，你的职业道德上有点问题，今天你带了原来企业的资源来到我这儿，说不定那天，你也会把我公司的资源带到别的企业去。

对于日化人才来说，年终想要把握时机改变自己现有的生活状态，这无可厚非，但是一定要避免盲目性，否则必定会遭遇挫折。跳槽前最好能对自己有一个正确、全面的评估。这个评估可以包括：分析自己的性格类型、技能专长、价值取向和兴趣爱好，明确自己适合从事的职业、最有机会发挥潜力的环境或行业；搜索职业信息，定位能将自己需要和技能最大程度匹配的工作机会；更重要的是那些有了一定工作阅历的人需要合理规划自己的职业生涯，制定短期与长期目标，跳槽只是你达到目标的手段。

许多日化从业人员在自己想干什么与能干什么都没弄清时，就匆忙加入岁末跳槽的大军，那么你能保证来年的新工作真的如想象的那般如意么？

业内专家指出，不管是出于对高薪的期望，还是想换个活法，其初衷都是好的，但应该明白的一点是，跳槽本身并不难，难的是在跳槽中如何使自己得到发展、得到提高。每换一次新的工作，都能让自己更接近心中成功的目标，这才是真正有意义的跳槽。

人才流失对企业的伤害

人才，对于企业来说，很重要，这个大家都知道，但是到底有多重要，没几个人能说得清楚。曾经，一个舒蕾的刘诗伟，几乎颠覆了外资对洗发水控制的格局，而随着刘诗伟的离开，舒蕾也开始走下了神坛。虽然，刘诗伟的离开不是舒蕾走下坡路的全部因素，但可以肯定，影响不小。人才对于企业的重要性，可见一斑。

有些人才的流失，属于客观因素，这方面没有办法；但是，还有一部分人才的流失，完全可以通过老总本身的态度来减免这种行为的发生。问题是，大家都把重视人才挂在嘴边，都把以人为本放进文化，可是，却在做着费力不讨好的事情，一边招人，一边听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。

也许，有的企业会这样认为，某些工作看起来很简单，随便请一个人都能做，无必要留住某个高工资的人才，这样可以降低人力资源成本。但是，曾经有人做过这样的统计，考虑所有因素，包括因为雇员离开公司而失去的关系，新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的150%。而且，替换新员工的成本还不仅限于此。

很多企业，因为人才的流失，或招不到合适的人才，公司筹备已久的发展计划迟迟不能动工，影响了企业发展的速度。但是，这只是对企业发展速度的影响，还不是直接伤害。人才流失对企业带来的真正伤害，是渠道合作关系的破裂。

广州某个化妆品厂的一个区域经理，利用公司的资源，历经两三年时间，开拓了一个不错的场面，也建立了不少忠实的合作客户。这个时候，该区域经理离开了原单位，自己贴牌加工类似的产品，致原公司的利益于不顾，把所有的合作渠道揽为所有，给原来的企业造成了莫大损失。企业给这位区域经理提供了两三年的资源不算，更主要的是白白浪费了两三年的发展速度。在这个竞争如此激烈的今天，两三年的时间，足以使一个产品在市场上找不到自己合适的位置。

也有这样的事情存在。某个化妆品公司的市场经理或者营销总监离职了，但是原来合作的渠道商并不知情，因此，这个离职的人才利用原来职位之便，对渠道商进行诈骗，等收取了渠道商的订货款之后，一去夭夭，剩下的残局，只能让原企业和渠道商去解决，协调得好，可能双方都是一点损失，协调不好，可能是一场费时又费财的官司。

我该拿什么来留住你，人才

可以这样说，许多日化企业都意识到他们正在失去优秀人才，但老板们不知道他们为什么要离开，因为何种原因离开。

面对人才的大理流失，企业应该拿什么来留住人才呢？许多人的第一反映就是薪水，但调查数据表示，薪水并不是人才流失的第一因素。人才在一段时间内会关注薪水，但人才如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。

为了吸引人才，向优秀员工承诺更好的其它条件确实很困难。这些条件包括对工作的满意程度，对集体归属感，处理好工作与生活之间关系的能力，以及个人发展的机会。因此，虽然一些留住人才的计划主要包括增加奖金和公司提供后勤服务，以及使生活更加舒适的特殊待遇，但更加重要的战略则是以发展计划为核心。

现在的日化企业普遍缺乏对企业员工职业生涯的规划，一个人从进入一个公司开始工作，到最后因为种种原因离职而去，企业似乎并不是很在乎，越来越多的员工也把“跳槽”看成寻常事，实际上这对企业是一种损失。人才的成长即意味着企业的成长，如果员工只是把工作当成谋生手段而非为之奋斗的事业，就不会积极主动地为企业的发展壮大而努力；再一个，企业如果不能让员工有归属感，又谈何员工忠诚，而这种归属感不仅体现在薪资、福利与工作条件上，更要充分地体现在员工的勤奋和努力能够得到企业的认可上。

曾经听过这样一件事，有一个外资大企业的薪金待遇并不是非常高，福利也不是最好，但人才的流动非常少。后来，这个秘密终于揭开了，原来，企业的董事长一有空时，就会和某位优秀员工进行一次晚餐，而员工，也都把这种机会当成自己最好的福利。

企业的发展离不开人才，既要引进人才，更重要的是留得住人才。留人有几种方法；收入留人，工资高；职务留人，听上去很漂亮；感情留人，送生日蛋糕、人性化管理。这些都重要，更重要的是发展留人。就是说，企业蒸蒸日上时，它会不断涌现出职位，给员工有相当多发展的机会。有了这样的机会，收入什么的都有了。也就是说，收入、职务、感情都需要，发展的空间更需要。

在这个日化业飞速成长的时期，如何让自己做大、做强和做得比别人更快，拥有人才是关键。而一个能聚集人才、留住人才和用好人才的日化企业才是这个行业明天的希望。

（出处：07年第29期）